Des employeurs testent le congé sabbatique rémunéré pour fidéliser leurs salariés

Gauthier Toulemonde en télétravailleur du désert, à Oman, en 2017. Gauthier Toulemonde en télétravailleur du désert, à Oman, en 2017.

« Ce qui est sûr, c’est que je ne vais pas passer deux mois devant la télé. » A défaut d’être sur son écran, c’est en vrai que Laura Lelièvre va partir à la découverte des steppes d’Amérique du Sud. Cette responsable des partenariats au sein de la start-up de marketing numérique Artur’In s’est décidée à poser un congé sabbatique de deux mois, afin de réaliser un vieux rêve : donner un coup de main à une amie, qui a ouvert une ferme équestre en Amérique du Sud. « Changer de vie » temporairement, tout en gardant la sécurité de son poste : le compromis idéal pour cette salariée de 34 ans, qui n’envisage pas de quitter son travail : « J’adore mon boulot, mais depuis qu’on a passé le bac, on n’a jamais eu deux mois consécutifs de congés. »

La possibilité de poser un congé sabbatique de six mois à un an existe dans la loi française, mais son adoption reste difficile à mesurer : l’absence de statistiques du ministère du travail laisse penser que le phénomène demeure marginal. S’il permet d’avoir la garantie de retrouver son poste ou un poste équivalent après plusieurs mois d’absence, le congé sabbatique nécessite l’accord de l’employeur. Surtout, ce dispositif n’est pas rémunéré.

Mais l’allongement des carrières, la peur de la « grande démission » et les tensions de recrutement incitent certains employeurs à proposer des aménagements. Au sortir de la crise sanitaire engendrée par le Covid-19, l’entreprise de Laura Lelièvre n’a pas hésité à mettre en place un congé sabbatique rémunéré de deux mois.

Soigner son image de marque

« Un collaborateur épanoui va être bien dans son travail », revendique François Castro-Lara. Le directeur marque et stratégie de Artur’In ne s’en cache pas : offrir cette possibilité à ses salariés sert aussi à soigner son image de marque employeur. « On a des gros enjeux de recrutement, plus de trente postes ouverts actuellement pour des profils “tech”. C’est aussi en s’adaptant aux attentes des salariés que l’on pourra les attirer de manière plus importante. »

Challengés par des collaborateurs en quête de changements dans leur vie, les grands groupes font aussi évoluer leurs dispositifs. Il y a un an, Accenture a mis en place un « congé priorité personnelle » de trois mois, pour permettre à un collaborateur de se consacrer à un projet personnel tout en restant rémunéré à 50 % de son salaire brut. Ce congé « fait partie d’une série d’initiatives » qui ont pour ambition de répondre à la « quête de sens » des collaborateurs et « à leurs nouvelles attentes en matière de souplesse et d’autonomie », souligne une porte-parole du groupe.

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