Créer les conditions favorables à l’accession des femmes aux plus hautes responsabilités

« Seules seize entreprises sur quelque 40 000 n’ont pas su, en quatre ans, corriger les inégalités mesurées par l’index et tombent aujourd’hui sous le coup de la sanction prévue par la loi de 1 % maximum de la masse salariale. » « Seules seize entreprises sur quelque 40 000 n’ont pas su, en quatre ans, corriger les inégalités mesurées par l’index et tombent aujourd’hui sous le coup de la sanction prévue par la loi de 1 % maximum de la masse salariale. »

« Longtemps on a pensé que l’accès des femmes aux postes à responsabilité se ferait naturellement. Mais il n’a pas eu lieu sans intervention législative, a rappelé Quentin Lippmann, maître de conférences en sciences économiques de l’université Paris-II-Panthéon-Assas en introduction des Rencontres RH du 8 mars. Du point de vue de la recherche, la loi Copé-Zimmermann sur les quotas a très bien marché, en faisant passer la part des femmes aux conseils d’administration de 10 % en 2010 à 46 % en 2021, mais l’effet de ruissellement n’a pas eu lieu. D’où la loi Rixain pour faire monter les femmes dans les comités exécutifs (Comex) des entreprises et enfin le name and shame [“nommer et faire honte”] avec l’index sur l’égalité femmes-hommes [dans les entreprises]

La note globale moyenne de l’index 2022 publiée le 7 mars par le ministère du travail est de 86 sur 100, en progrès chaque année, tout comme les cinq indicateurs qui la composent, y compris les deux plus difficiles à respecter comme celui sur la hausse de salaire au retour de congé maternité ou la parité dans les dix plus hautes rémunérations.

Archives : Egalité femmes-hommes : les petites mesures sont parfois plus efficaces que les grandes politiques

Seules seize entreprises sur quelque 40 000 n’ont pas su, en quatre ans, corriger les inégalités mesurées par l’index et tombent aujourd’hui sous le coup de la sanction prévue par la loi de 1 % maximum de la masse salariale. La dynamique d’ensemble est positive, « mais est-ce que ça a réduit les inégalités ? » interroge Quentin Lippmann.

Réserves sur l’« index Pénicaud »

Une dizaine de DRH de secteurs aussi différents que les GAFA (Google, Apple, Facebook, Amazon), la bancassurance, ou les services à la personne, réunis à Paris à l’occasion de ce rendez-vous mensuel de l’actualité du management, créé par Le Monde en 2019 en partenariat avec ManpowerGroup, ont tenté d’y répondre. Ils ont échangé leurs interrogations, les pratiques au sein de leur entreprise et l’efficacité de leur politique de réduction des inégalités femmes-hommes, en particulier concernant l’évolution de carrière.

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Les lignes ont bougé. Relativement unanimes sur les progrès récents et l’efficacité des politiques de quotas, les responsables des ressources humaines ont toutefois exprimé leurs réserves sur les limites de l’« index Pénicaud » et les solutions envisagées pour faire face aux problèmes structurels. L’index « oblige à se poser des questions », « permet d’identifier et de mesurer les réalités ». « Il a mis au jour qu’un nombre important d’entreprises ne respectaient pas l’augmentation de salaire au retour de congé maternité », remarque Caroline Courtin, responsable RH chez BNP Paribas. « Mais il ne fait pas tout. Il faut le mettre en corrélation avec d’autres choses », résume Anne-Marie Husser, la DRH France d’Amazon.

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